“密薪制”改为“明薪制”才是明智之举

何勇海

“前几天，刚刚和公司领导确定换部门，谈好了转岗职级和薪资待遇。”前不久，在上海一家互联网公司任职的李晨（化名）告诉记者，要让这场转岗谈判达到预期，提前了解同行业或同职级同事的工资水平是关键。然而受制于公司对职工薪酬保密的规定，李晨的准备工作只能“偷偷进行”。近年来，“禁止职工交流个人薪资信息”等密薪制规定被许多企业写进管理制度，甚至部分内容直接在劳动合同中有所体现。（4月1日《工人日报》）

一些企业为何青睐“密薪制”？一方面，可避免员工之间攀比薪酬，少些攀比，就会少些心态失衡而跳槽，少些恶性竞争或排挤，有助于维护用工的稳定性；另一方面，“密薪制”有助于提升薪酬的激励作用。不少企业认为，对核心技术岗位、难以量化考核的岗位论薪酬，应与个人能力、工作业绩、加班情况乃至人脉资源所产生的价值挂钩，而非年龄；“密薪制”有助于让职场新人享受到比“老人”还高的工资待遇，薪酬激励作用会更好。

广大职工又是如何看待“密薪制”的？少数人认为薪酬是个人隐私，用人单位不公开甚至规定不能相互打听薪酬，是保护个人隐私。更多人则认为，“密薪制”可能隐藏着分配不公，比如同工不同酬——新员工议价能力强、用人需求大，比老员工薪酬高出不少；又如，给谁加薪、加薪多少的决策权在各部门领导手中，“密薪制”就成为拉帮结派、维系小圈子的筹码。此外，像报道中李晨的遭遇一样，“密薪制”不利于员工在岗位调整时找到自己的定位，明白自己的价值和上升空间，以便在薪资谈判时心中有数地沟通协商。

一句话，“密薪制”是最有利于用人单位的管理与发展。然而对职工来说，却意味着信息不对称，缺乏劳动报酬知情权。用人单位满足职工的薪酬知情权，并非只让员工知道自己的薪酬，而是应让员工知道同工是否同酬，收入公开是实现同工同酬的前提。即便无法完全同工同酬，也应让员工知道差距有多大，自己在单位整个薪酬体系中处于何等位置，以便于找准定位，明白自己的价值和上升空间，在岗位调整时也才能较好地沟通协商自己的工资待遇。

有律师介绍，现行法律对薪酬保密制度没有明确规定，也未限制将薪酬保密作为劳动合同条款，故“密薪制”并未违反法律强制性规定。尽管如此，薪酬保密制度也必须遵循合理性、科学性、完整性等原则。一者，是否实行“密薪制”，要发挥职工代表大会的审议表决作用；二者，要管好“密薪制”，防止成为部门领导利用它破坏单位内部公平，“密薪制”只能是数额保密，薪酬规则与标准理当公开；三者，“密薪制”不能滥用，企业若以所谓的“泄密”为由开除员工，逾越了法律红线，侵害了劳动者合法权益。

近年来，随着越来越多的员工对“密薪制”较真，制造信息屏障、采用完全封闭的薪酬制度，显然不合时宜，探索公开合理的薪资披露体系才是符合时代发展潮流的明智之举。以前许多单位采用“明薪制”，虽可能导致个别职工产生攀比心理，但也可能让他们看到自己与同事的差距，找到奋斗目标。减少人员流失的关键，恐怕不在薪酬保密，而在于薪酬等级、标准完全公开，让员工清楚工资结构、自己所处岗位等级以及所对应的薪酬标准等。

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